談到財務人員的成功轉型，目前國內最知名的莫過于現任阿里巴巴集團首席執行官張勇，張勇于2007年8月加入阿里巴巴集團，擔任淘寶網首席財務官，2008年兼任淘寶網首席運營官和淘寶商城總經理，自2013年9月起擔任阿里巴巴集團首席運營官。加入阿里巴巴集團前，張勇于2005年至2007年期間，擔任在線游戲開發和運營商盛大互動娛樂有限公司的首席財務官，在此之前，張勇于上海普華永道會計師事務所擔任審計和企業咨詢部門資深經理。
財務人員如何從CFO成功轉型為CEO，需要跳出財務視角，拓寬視野，精通業務，并掌握多項技能。下面，我將從不同角度來闡述財務及財務之外的各項修煉。
一、財務人員如何為公司創造價值
（一）財務人員應提供對管理層決策有用的信息。根據BBC聯合劍橋大學調查：隨著人工智能和大數據時代的來臨，未來會計工作將由機器人或計算機算法完成，被淘汰概率約為97.6%，位居第三，引起廣大財務人員的恐慌。財務人員只有從傳統的賬房先生轉型為管理型會計人才，從核算走向分析，提供對公司戰略有用的信息，才能保住飯碗。
（二）充分利用政策進行資本運作，有效為公司節稅增效。金稅三期上線后，強大的發票比對功能，導致傳統的從票據上做文章的游戲已經行不通了。財務人員需要在業務的前端就開始進行資本運作，如改變業務模式，設立分、子公司，進行公司合并、分立，設立持股平臺等方式，減少增值稅、企業所得稅、土地增值稅、個人所得稅，降低公司和個人稅負。
二、法律視角中的會計與審計
（一）什么是企業？“企業是各種經濟契約的集合體。”（——科斯﹝美﹞）包括如下契約：1、股東之間的投資契約與收益分配契約；2、與職業經理人和員工之間的代理雇傭契約；3、與供應商之間的購買契約；4、與購買商之間的銷售契約；5、與銀行之間的借款契約；6、與政府之間的稅收契約；7、與社區和消費者之間的社會責任契約。
（二）財務報表的法律實質，就是契約集合體下的各種財產法律關系的反映與計量。包括：1、投資契約：股權投資、債權投資；2、分配契約：留存收益、應付股利；3、雇傭契約：職工薪酬、社會保障金；4、購買契約：應付貨款、應付票據；5、銷售契約：銷售收入、應收賬款、應收票據；6、借款契約：長短期借款、借款利息；7、稅收契約：流轉稅、所得稅；8、社會契約：稅費附加、五險一金。
（三）法律視角下企業財務報表的新表達。
1、資產是一種財產關系，包括如下幾類：（1）物權型資產。會計分類：固定資產、存貨、在建工程、土地使用權；（2）債權型資產。會計分類：應收賬款、其他應收款、應收股利、應收票據；（3）知識產權型資產。會計分類：無形資產(專利/商標/專有技術)；（4）股權型資產。會計分類：股權投資、可供出售金融資產、交易性金融資產。
2、負債是一種債務關系，包括如下幾類：（1）契約性債務。會計分類：應付賬款、其他應付款、應付票據、職工薪酬；（2）法定性債務。會計分類：應繳稅金、其他應繳款。
3、股東權益是一種股權關系。會計分類：實收資本、資本公積、盈余公積、留存收益。
了解財務報表項目的法律實質有助于我們更好地了解財務。
三、法學的經濟思維
根據著名的經濟學家、浙江大學熊秉元教授《法學的經濟思維》，我收獲到以下智慧結晶：1、先了解社會，再了解法律；2、先了解經濟活動，再了解會計規則；3、到地獄之路往往是由善意所鋪成；4、存在不一定合理，存在一定有原因；5、沒有絕對的判斷，只有條件式的判斷；6、道理可以淺中求，真佛只講家常話；7、我們借助程序來處理實質問題，所以程序的公信力非常重要；8、法律的功能不在于除弊，而在于興利；9、在特殊情況下可以例外，讓法律更為完備，也讓法的精神更容易得到捍衛；10、為了未來，我們要更好地處理過去。
四、專業服務機構的內部管理
會計所作為專業服務機構，我們需要思考：廣西本地經濟特點是什么？如何成為一個可信任的顧問？合伙人合而不伙，如何讓3個和尚有水吃，這些都是專業服務機構的內部管理問題。我們需要了解如下情況：1、一個行業的問題在另一個行業得到解決，干掉你的往往不是同行；2、理念勝過技能（mindset trumps skillset）,會計師職業屬性賦予其全貌信息的入口和知情權，但會計師未能利用這些信息；3、實踐你說的，言行合一；4、員工的培訓，學習占10%；輔導占20%（網絡化的人際關系，輔導員：非正式的對話更有效）；客戶&項目經驗占70%；5、專業服務行業的質量控制對象是：服務過程中，客戶體驗的所有關鍵環節。影響客戶體驗的，很多時候不是正式報告，往往是聊天及非正式溝通（一個電話或一封郵件），所以會計所要加強軟性管理，加強聯系（connective）、快速反應（responsive）和洞察一切（insightful）。
五、戰略人力資源管理
人力資源管理要做好4件事：求才、育才、用才、留才。
（一）求才，是識別勝任力的管理。學歷和智力不是決定崗位能力的最終依據；勝任力管理是讓最合適的人做最合適的事。員工能力=會不會+愿不愿+合不合+配不配，通過知識和技能、核心勝任力、崗位勝任力三重門的考核，基本可以做到人崗匹配。
（二）育才，包括能力開發和心理開發。松下幸之助說過：企業之道第一是培養人才。一個天才的企業家總是不失時機地把對員工的培養和訓練擺上重要日程。而一般的培訓如果沒有建立在人性本質上的投資，反而會增加員工的流動性。培訓能增加員工滿意度，優秀的管理者要會講故事，培訓要用教練技術。教練（coach）的本質是激發心理潛能，讓被教練者看到未知的潛能；教練第一是給信心，第二是給方法；培養與被教練者的信任關系。不是所有的員工都適合教練，沒能力、有意愿或自信的下屬才適合教練型方法；有能力、有意愿并自信的下屬適用授權型，即賦能（授權）；有能力、沒意愿或不自信的下屬適用支持型；沒能力、沒意愿或不自信的下屬適用指導型。
（三）用才，業績評價的新實踐。績效管理不是控制是釋放。控制容易破壞團隊精神。因人性不可考驗，當管理讓人處于四面楚歌的境地，人性的陰暗面就會浮現。績效管理應當從控制分配走向溝通開發。現代績效管理體系為：董事會層面，用EVA(經濟增加值)進行價值管理；公司/總經理層用BSC(平衡計分卡)進行戰略管理；副總及以下（至少三級）以KPI（關鍵績效指標）進行目標管理。OKR（目標+關鍵結果）是實現KPI的輔助指標，它能規范思維，使核心目標突出；使溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的；使組織的努力更聚集。
（四）留才，開啟全面薪酬時代。全面薪酬的組合包括：內在的滿足、成長的機會、肯定與贊賞、金錢的報酬。華為與阿里的食堂、微軟工作環境的設計、德勤的激勵機制、天健會計所的媽咪暖心小屋、員工理發室，無一不體現企業為了留才所使用的各種方法。
我們需要了解90后、00后。90年代人是“心碰心”，心有靈犀，用QQ、微信微博溝通感情和世界，追求自由、個性、叛逆、更具挑戰心、更顯玻璃心；00年代人是“手控手”，雙手（多指）碼字，“手機控”、“低頭族”、“刷屏族”、是移動網絡的原住民，嫌貧愛富、天馬行空、搶奪“話語權”。90后素質特征：個性獨立、思想早熟、意識獨特，他們具有如下鮮明的特征：多元化知識結構，智商高、易自以為是，可塑性強、工作態度兩極化，思想開放、有活力，創新能力強，有激情、勇于挑戰，樂于嘗試，講究情調、審美水平高，以自我為中心、缺乏責任感，脆弱、情緒化、心理壓力重，說話真爽、無禁忌，現實、攀比，崇尚自由、跳槽多、團隊難管理，非常個性化、不愿聽命令加班，藐視權威、不懂感恩，厭惡一切形式主義。與90后員工溝通的要點就是要：平民式溝通，開放式溝通，少含蓄多直接，少命令多委婉，多理解多包容，多集體化決策，坦誠、平等的溝通環境。
如何留住90后？需要有合理的薪酬、滿足他們的心理需求（他們需要我們的理解）、讓他們看到前景，充當他們的好上司（亦師亦徒），讓他們學到東西，還要讓他們每天開心。
六、結束語
我們處在一個知識大爆炸的信息時代，新知識、新概念層出不窮。如“信息技術與財務的未來”需要我們思考財務的出路；“一帶一路”要達成互聯互通的目標，實現貨物、資本的便捷流動，除了需要公路、鐵路等硬性基礎設施，還需要軟性基礎設施，上海國家會計學院院長李扣慶教授在論壇上呼吁，落實國家“一帶一路”倡議亟需強化會計基礎設施建設；社保新政下我們還有很多的成本優化空間，大數據時代金融產品如何創新；中美貿易戰下我們需要思考中美關系與國際政治經濟形勢。作為會計人，除了要做好本職工作外，我們還需要不斷學習、終身修煉，關注身邊、國內、國際形勢，以開放的、積極的心態，感恩的心，內修外練，當好新員工的coach，成長為企業的中堅力量、領頭羊，為促進行業及地方經濟發展作貢獻。
最后，我用百歲老人楊絳先生的話來勉勵財務人員：我們曾如此的盼望外界的認可，到最后才知道，世界是自己的，與他人毫無關系。
（圖為“十百千”拔尖會計人才第四期小組專題討論現場）
（圖為“十百千”拔尖會計人才第四期人員步游西湖合影）
（廣西天華會計師事務所 呂彬霞供稿）
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